Genau die richtigen Mitarbeiter finden

Wer seiner Belegschaft künftig auch einen Zuschuss zu den Mahlzeiten gewähren möchte, hat viele Möglichkeiten: Er kann eine eigene Kantine bereitstellen oder wie die ABG-Gesellschaften einen Vertrag mit einem Drittanbieter eingehen. Die nächste Frage: Sollen Mitarbeiter Gutscheine bekommen, die sie gegen die Mahlzeiten eintauschen oder erhält jeder einen Transponder oder eine Checkkarte, auf denen die Zuschüsse verbucht werden? Es muss auch geklärt werden, wie die Mitarbeitenden ihren eigenen Anteil entrichten. Soll die Zuzahlung direkt beim Erhalt des Essens erfolgen? Oder fällt der Betrag später als Nettoabzug auf den Lohn an?

Um den Status Quo in Sachen Arbeitgeberprofil herauszufinden, bieten die Kommunikationsexperten der ABG Marketing aus Dresden eine kostenfreie Kurzanalyse an. Dabei wird die Website der Unternehmen genauso unter die Lupe genommen wie Social-Media-Kanäle, Arbeitgeberplattformen wie Kununu sowie das Format der Stellenanzeigen. Wie wirkt das Unternehmen auf potentielle Bewerber? Darauf aufbauend kann dann die weitere detaillierte Analyse von Personalbedarf, realen Arbeitsbedingungen und Zielgruppen erfolgen. Wie kann sich ein Betrieb als Arbeitgeber abheben, wo liegen Potentiale und wie kann die Ansprache künftig erfolgen? Im Ergebnis entsteht eine nachhaltige Kommunikationsstrategie für eine erfolgversprechende Arbeitgebermarke mit passenden Kanälen und Positionierung.

Eine Arbeitgebermarke sorgt für ein einheitliches Auftreten des Betriebs als Arbeitgeber. Sie ist dann auf Dauer erfolgreich, wenn sie attraktiv, emotional und authentisch ist. Es bringt nicht viel, potenziellen Bewerbern unhaltbare Versprechungen zu machen und ein Unternehmensbild in leuchtenden, aber falschen, Farben zu zeichnen – spätestens nach der Einstellung wird der neue Kollege vom tatsächlichen Betriebsalltag eingeholt und überlegt es sich im Zweifel anders.

• Die eigenen Vorzüge zu ermitteln, erscheint auf den ersten Blick trivial. Jedoch vermischt sich hier manchmal das Wunschdenken der Betriebsleitung mit der Realität. Da es bei der Entwicklung einer nachhaltigen Arbeitgebermarke jedoch um real existierende Stärken geht, sind die bestehenden Mitarbeiter gefragt. Nach der ersten Kurzanalyse können Fragebögen ausgegeben, Gespräche geführt oder Workshops abgehalten werden, um den Mitarbeitern „auf den Zahn zu fühlen“. Positiver Nebeneffekt: Kollegen, die nach ihrer Meinung gefragt werden, fühlen sich ernst genommen und mit dem Arbeitgeber oft stärker verbunden. Wird der Personalbedarf ermittelt, geht es nicht nur um die Zahl der zu besetzenden Stellen, sondern auch um Faktoren wie Qualifikation, sozialen Background und Alter der gesuchten Fachkräfte.

• Aus dem Personalbedarf werden nun die anvisierten Zielgruppen abgeleitet. Hier ergeben sich große Unterschiede zwischen einzelnen Berufs-, Bildungs- und Altersgruppen – Stichwort: Generation X, Y, Z. Jede dieser Gruppen hat unterschiedliche Vorstellungen und Erwartungen, die ein Arbeitgeber gut kennen und gezielt ansprechen sollte. Die interne Befragung hat ergeben, dass der Betrieb einige Erwartungen seiner gewünschten Zielgruppe nicht erfüllen kann? Dann müssen eventuell die Arbeitsbedingungen angepasst werden. Wichtig dabei: Nie die bestehende Belegschaft außen vorlassen. Um für Leistungsbereitschaft und ein gutes Klima zu sorgen, sollten immer alle Mitarbeiter von Verbesserungen profitieren.